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Article Excerpt
Cette etude analyse le taux de penetration des nouvelles formes d'organisation du travail (NFOT) ainsi que leurs determinants. Pour ce faire, les perspectives contingente et institutionnelle ont ete mises a profit afin de caracteriser les facteurs explicatifs des NFOT dans 252 entreprises quebecoises. Les resultats de cette etude sont concluants : la perspective contingente explique mieux la presence des NFOT lorsque le taux de penetration de ces pratiques est eleve, alors que la perspective institutionnelle s' avere dominante lorsque ce taux est faible. Concretement, les resultats suggerent que la strategie d'affaires, la gestion participative, le type de culture et la qualite totale, caracterisant la perspective contingente, sont les facteurs determinants d'une penetration elevee des NFOT, alors que le secteur d' activites, la concurrence a l'international et la structure de gouvernance, caracterisant la perspective institutionnelle, expliquent mieux la presence des NFOT lorsque celles-ci sont implantees superficiellement.
Este estudio analiza la tasa de penetracion de las nuevas formas de organizacion del trabajo (NFOT) asi que sus determinantes. Para ello hemos utilizado las perspectivas contingente e institucional para caracterizar los factores explicativos de las NFOT en 252 empresas quebequenses. Los resultados de este estudio son concluyentes: la perspectiva contingente explica mejor la presencia de NFOT cuando la tasa de penetracion de dichas practicas es elevada, mientras que la perspectiva institucional se revela dominante cuando esa tasa es baja. Concretamente, los resultados sugieren que la estrategia empresarial, la gestion participativa, el tipo de cultura y la calidad total, que caracterizan la perspectiva contingente, son los factores determinantes de una penetracion elevada de NFOT, mientras que el sector de actividad, la concurrencia en el campo internacional y la estructura de gobernanza, que caracterizan la perspectiva institucional, explican mejor la presencia de NFOT cuando estas son implantas superficialmente.
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La mondialisation des marches, la demande pour des produits et services varies et de qualite, l'augmentation des attentes des investisseurs et l'insatisfaction de plus en plus .grande des employes ont serieusement remis en question les modes traditionnels d'organisation du travail (Grant et Levesque, 1997). Le taylorisme, caracterisant la majorite des organisations d'apres-guerre, serait incapable de susciter l'adhesion des employes au processus de production, limitant ainsi la capacite concurrentielle des entreprises. C'est dans ce contexte que plusieurs etudes theoriques et empiriques font etat d'une progression des nouvelles formes d'organisation du travail (NFOT) (Grant et Levesque, 1997 ; Osterman, 2000). De plus en plus de preuves empiriques demontrent que la presence des NFOT serait liee positivement a la performance des entreprises (Campion, Medsker et Higgs, 1993 ; Wageman, 1995). Sachant cela, pourquoi les entreprises ne se dirigent-elles pas massivement vers les NFOT ? Selon certains auteurs, il semble qu'il existe des barrieres a l'implantation de ces pratiques (Edwards et Wright, 2001). Encore aujourd'hui, nombre d'entreprises n'ont aucunement amorce le virage vers les NFOT (Osterman, 2000). Il serait donc hasardeux, voire premature, d'annoncer la mort du taylorisme et de generaliser l'application des NFOT sans analyser leur taux de penetration et les facteurs environnementaux et organisationnels qui en expliquent la presence.
Les determinants de l'implantation des NFOT et de leur degre de penetration dans les entreprises suscitent un interet chez les praticiens et les chercheurs en developpement organisationnel et en gestion des ressources humaines. Actuellement, la litterature ne converge pas vers un modele predictif unique qui permettrait de comprendre si le choix d'implanter les NFOT est le resultat d'une decision deliberee et rationnelle de l'entreprise ou plutot la consequence d'une pression institutionnelle a laquelle 1' entreprise doit s'adapter.
D'une part, selon la perspective institutionnelle, les entreprises pourraient etre tentees d'imiter la concurrence et de suivre l'engouement que manifestent nombre d'industries pour les NFOT (Dirsmith, Fogarty et Gupta, 2000). Selon cette approche, le choix serait davantage le fruit d'un mimetisme encourage par les differents groupes d'acteurs dans l'entreprise (DiMaggio et Powell, 1983).
D'autre part, selon la theorie de la contingence, les entreprises devraient arrimer leur structure interne ainsi que leurs pratiques de gestion des ressources humaines a leur strategie d'affaires et leur culture organisationnelle. Le choix d'implanter les NFOT decoulerait alors d'un besoin d'alignement et de coherence (Dunphy et Bryant, 1996).
A notre connaissance, aucune etude n'a cherche a confronter ces deux perspectives theoriques tout en considerant une vaste gamme de caracteristiques externes et internes a l'organisation. En effet, la plupart des recherches se contentent d'etudier les determinants des pratiques sans les rattacher a un cadre theorique. De plus, les etudes actuelles mesurent la presence des pratiques sans tenir compte de leur degre de penetration. Ces limites methodologiques constituent un frein a l'etude des determinants, ne permettant pas de distinguer les entreprises ayant reellement transforme leur organisation du travail.
En se basant sur une enquete realisee aupres de 252 entreprises canadiennes, la presente etude a pour objectif de confronter deux perspectives d'analyse differentes (institutionnelle et contingente) a l'egard des determinants des NFOT et d'en verifier la portee selon le degre de penetration des pratiques. Nous allons, dans un premier temps, exposer le cadre theorique suivi des hypotheses de recherche. Par la suite, nous decrirons les aspects methodologiques et les resultats obtenus. Enfin, nous presenterons une discussion des principaux resultats ainsi que les limites et les avenues de recherche.
CADRE CONCEPTUEL ET HYPOTHESES
Les NFOT : breve definition
Encore aujourd'hui, definir les NFOT reste problematique. Certains auteurs les definissent par contraste en les opposant au taylorisme (Caudron, 1993 ; Ichniowski et ai., 1996). Ainsi, l'organisation tayloriste du travail serait caracterisee par la division du travail, la differentiation fonctionnelle et hierarchique des structures organisationnelles, le controle, la supervision directe et l'obeissance aux regles (Caudron, 1993). Par opposition, les NFOT chercheraient a regrouper les taches inherentes a un poste, a accorder plus d'autonomie et de flexibilite aux employes ainsi qu'a leur comier davantage de responsabilites. Selon Ramsay, Scholarios et Harley (2000), il s'agirait de ceder un degre de controle aux employes tout en tentant d'ameliorer leur bien-etre.
L'eventail des NFOT est considerable et il serait inapproprie de vouloir les etudier toutes. Boxall et Purcell (2003) suggerent que les modes indirects de representation des salaries, tels que la syndicalisation et les comites mixtes, auraient cede le pas aux modes directs centres sur la tache, tels que l'enrichissement du travail, les cercles de qualite et les equipes semiautonomes de travail. En effet, la presence de ces modes de representation s'est accrue de 14 % entre 1984 et 1998 au Royaume-Uni, passant de 34 % a 48 % (Millward, Bryson et Forth, 2000). La meme tendance est observee en Europe (EPOC, 1997) et en Amerique du Nord (Cotton, 1993). Au Quebec, Grant et Levesque (1997) concluent que deux categories de pratiques reviennent plus souvent au sein des entreprises quebecoises : celles liees a la flexibilite fonctionnelle et celles liees a l'autonomie. Parmi les NFOT liees a la flexibilite fonctionnelle, ils identifient l'elargissement des taches, la rotation des postes et la reingenierie des processus. Parmi les NFOT liees a l'autonomie, ils concluent que l'enrichissement des taches, les cercles de qualite etles equipes de travail sont les plus frequemment observees. Nous allons concentrer notre etude sur ces six pratiques liees aux nouvelles formes d'organisation du travail.
Determinants de la presence des NFOT
Certains determinants des NFOT sont exogenes (externes) a l'entreprise et d'autres y sont endogenes (internes). Selon un courant dominant en theorie de la decision, le choix de realiser un changement organisationnel serait le fruit d'une demarche planifiee, volontaire et systemique (Tessier et Tellier, 1990 ; David, 2002). Ainsi, les changements organisationnels viseraient l'amelioration des processus de gestion par une serie d'actions programmees. Les gestionnaires seraient, dans ce contexte, des acteurs rationnels ayant la liberte de prendre les decisions et de fixer les objectifs les plus avantageux pour l'entreprise (French et Bell, 1973). Les gestionnaires suivraient, en quelque sorte, une logique de coherence par laquelle l'implantation d'une pratique de GRH deviendrait contingente aux caracteristiques organisationnelles. Cette contingence serait qualifiee d'alignement vertical (1) lorsqu'elle concernerait les strategies externes et d'alignement horizontal (2) lorsqu'elle concernerait les strategies internes des entreprises (Delery et Doty, 1996). Tel qu'illustre a la figure 1, la presence des NFOT serait liee aux strategies externes preconisees par les entreprises (strategie de marche et strategie concurrentielle) ainsi qu'a leurs strategies internes (valeurs, culture et philosophie de gestion).
Certains opposants a cette approche rationnelle de la decision, dont Etzioni (1961) et Crozier et Friedberg (1977), voient plutot le changement comme etant le fruit d'une tension entre des acteurs ayant des interets divergents. Il n'y aurait donc pas de vision homogene des buts et des objectifs de l'entreprise, chaque partie prenante ayant ses propres interets. Dans ce contexte de rationalite limitee et d'absence de consensus, la decision d'implanter de nouvelles pratiques de gestion viendrait davantage des pressions coercitives, normatives et du mimetisme issu de la theorie institutionnelle (DiMaggio et Powell, 1983; Scott, 1987). Selon Scott (1987), la decision d'implanter ces nouvelles pratiques serait influencee par des pressions coercitives lorsqu'elle repondrait, entre autres, aux imperatifs legaux (ex. : loi sur l'equite salariale, loi sur la formation) ou aux interets des parties prenantes (ex. : actionnaires, syndicats, employes, clients, fournisseurs). Cette pression serait de nature normative, ou issue du mimetisme, lorsque la complexite organisationnelle la rendrait difiicilement comprehensible, lorsque les objectifs organisationnels seraient ambigus ou lorsque l'environnement serait incertain. Dans ces demiers contextes, l'organisation etant incapable de prendre des decisions rationnelles...
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