|
Article Excerpt
Cet article analyse les conditions associees au developpement de la relation de confiance entre les geationnaires et les representants syndicaux au sein d'entreprises qui ont adopte des innovations de differente, formes. Nous nous interessons a la confiance entre des agents qui interviennent au noto de commettants. Notre etude demontre que si le developpement de la confiance beneficie d'un climat de travail moins conflictuel, d'autres conditions sont egalement requises, particulierement le partage des informations entre les parties. Par ailleurs, un contexte de transformation peut ameliorer la relation de confiance, particulierement lorsqu'un processus participatif confiant un role au syndicat est adopte pour introduire les innovations. Celles-ci peuvent ainsi favoriser le developpement de la confiance cognitive entre les parties, tout en respectant des interets specifiques a chacune.
Este articulo analiza las condiciones asociadas al desarrollo de la relacion de confianza entre directivos y representantes sindicales al interior de empresas que han adoptado diferentes formas de innovaciones. Nos interesamos a la confianza entre agentes que intervienen en nombre de comitentes. Nuestro estudio demuestra que si el desarrollo de la confianza beneficia de un clima de trabajo menos conflictivo, otras condiciones son igualmente requeridas, particularmente el hecho de compartir las informaciones entre las partes. De otro lado, un contexto de transformacion puede mejorar la relacion de confianza, particularmente cuando se adopta un proceso participativo para introducir las innovaciones, confiando asi un rol al sindicato. De esta maneta, estas innovaciones pueden favorecer el desarrollo de la confianza cognitiva entre las partes sin dejar de respetar los intereses especificos de cada uno.
**********
Peu de recherches ont etudie la relation de confiance entre representants syndicaux et gestionnaires, bien que certaines se soient interessees aux differences dans les representations de la confiance entre ces agents du travail (Harrisson, 2003), a la relation de confiance dans un contexte de cooperation (Bourque, 1999a; Harrisson et Laplante, 1994; Ospina et Yaroni, 2003) ou de negociation (Bourque, 1999b; Ross et Lacroix, 1996), ainsi qu'au role de la mediation sur la confiance entre representants de salanes et d'employeurs (Le Flanchec, Rojot et Voynnet Fourboul, 2006). Au sein des organisations, les etudes ont plus souvent porte sur la confiance des employes a l'endroit des superviseurs ou des gestionnaires (Bryson, 2001; Campoy et Neveu, 2006; Clark et Payne, 1997; Perry et Mankin, 2004; Tzafir et al., 2004; Whitener et al., 1998).
Historiquement, les tensions dans les relations du travail, couplees avec des pratiques de negociation adverses ont produit un faible niveau de confiance entre les gestionnaires et les representants syndicaux (Fonstad, McKersie et Eaton, 2004). La confiance dans les institutions pouvait apparaitre plus importante que la confiance entre les agents oeuvrant l'interieur des entreprises. La confiance interpersonnelle est toutefois appelee a jouer un role plus important dans les relations sociales au sein des organisations qui misent de plus en plus sur des rapports de cooperation (Atkinson et Butcher, 2003; Harrisson, 2003; Mayer, Davis et Schoorman, 1995; Williams, 2001). Dans un contexte d'innovation, la direction et le syndicat sont appeles a interagir en dehors du cadre institutionnel qui definit les droits de gestion et les droits negocies. Fondamentalement, la confiance ne se substitue pas aux regles institutionnelles marquant les relations entre employeurs et syndicats, mais elle permettrait neanmoins le developpement de nouveaux rapports qui, tout en ne beneficiant pas de la protection institutionnelle, peuvent favoriser l'innovation sociale (Harrisson et Laplante, 2006). Les bouleversements introduits lors des changements organisationnels entrainent un conflit entre la logique d'innovation qui prone le changement et la logique d'organisation fondee sur la stabilite (Alter, 2000). Dans ce sens, l'innovation perturbe les regles etablies et les pratiques qui s'implantent sont trop incertaines pour assurer la regulation sociale de maniere durable. La confiance est ainsi consideree comme un lubrifiant favonsant les echanges sociaux, particulierement dans un contexte de transformation des organisations fonde sur une dynamique d'echanges et une reduction des mecanismes de controle plus formel (Mayer, Davis et Schoorman, 1995). La confiance permettrait de faire l'economie de la negociation perpetuelle en permettant de simplifier et de coordonner l'interpretation des regles qui marquent tout systeme. En bref, en se faisant confiance, les agents anticipent l'avenir sans garantie autre que l'engagement moral que les personnes vont agir comme attendu. La relation est fondee sur la gouvernance relationnelle adaptee a un contexte changeant (Donada et Nogatchewsky, 2007).
La confiance doit se construire au fil du temps et nous allons voir comment les conditions entourant l'adoption d'innovations organisationnelles peuvent influencer la relation de confiance entre les representants syndicaux et les gestionnaires. Comment la relation de confiance entre ces agents du travail se developpe-t-elle et comment les innovations organisationnelles peuvent-elles l'affecter, voilti les questions qui nous interessent dans cet article. Avant de presenter le modele d'analyse, nous allons toutefois examiner la signification de la relation de confiance entre les gestionnaires et les representants syndicaux et les formes qu'elle peut prendre.
LA RELATION DE CONFIANCE
Les differentes etudes sur la confiance revelent des dimensions cognitives, emotionnelles et sociales qui ont ete privilegiees de facon differente selon les disciplines et les auteurs. Plusieurs points de convergence permettent de circonscrire la confiance comme representant une certaine propension a la vulnerabilite dans des conditions d'interdependance ou celui qui fait confiance s'expose ti un certain risque ou opportunisme de la part de celui en qui la confiance est deposee (Rousseau et al., 1998). Selon Bigley et Pearce (1998), l'interdependance et la vulnerabilite se seraient accrues devant la complexite des arrangements organisationnels qui demandent aux acteurs de nouvelles facons d'agir. Il devient alors interessant d'analyser les relations entre gestionnaires et representants syndicaux car leur lien est fortement institutionnalise comme une relation fondee sur la confrontation, l'adversite et des interets divergents. Alors, comment et pourquoi se faire confiance? Comment construire cette relation nouvelle fondee sur la confiance?
Dans notre etude, nous nous interessons plus specifiquement a la relation de confiance entre des agents du travail qui s'expriment au nom de commettants, soit les gestionnaires et les representants syndicaux qui agissent ti l'interieur d'un cadre institutionnel, mais qui entretiennent des relations interpersonnelles (Le Flanchec, Rojot et Voynnet Fourboul, 2006; Simon, 2007). Nous definissons la relation de confiance comme la probabilite subjective qu'un agent evalue positivement l'action d'un autre sans possibilite de l'evaluer dans un contexte ou sa propre action est affectee (Harrisson et Laplante, 1994). La confiance fait ainsi reference a la croyance que l'autre agent n'adoptera pas un comportement opportuniste et prejudiciable a la poursuite de la relation mutuelle. Elle se construit par le developpement de liens sociopsychologiques et par des processus d'apprentissage (Donada et Nogatchewsky, 2007).
Tout en etant volontaire et non forcee, la confiance est pertinente dans les situations ou l'atteinte des buts de celui qui fait confiance est dependante des actions futures de celui envers qui la confiance est deposee (Six, 2005). La confiance fait reference a trois concepts principaux, soit la reciprocite, la vulnerabilite et les attentes positives face aux actions de celui envers qui la confiance est dirigee (Tzafrir et Dolan, 2004). Selon Karpik (1996), faire confiance c'est deleguer a une autorite un principe d'orientation de sa propre action dans une relation asymetrique qui comporte le risque de se tromper et d'etre trompe. Differents attributs des individus sont requis pour le developpement de la confiance a leur endroit, principalement les suivants: integrite, competence, bienveillance et ouverture (Morgan et Zeffane, 2003; Six, 2005; Whitener et al., 1998). L'appreciation de ces attributs se fait par la connaissance de l'autre et se developperait a travers les interactions provenant de sa propre experience ou sous l'influence de la reputation (Atkinson et Butcher, 2003). Differentes typologies de la confiance subsistent dans la litterature selon les composantes privilegiees; soit les composantes cognitives ou affectives pour McAllister (1995) ou encore le calcul, la connaissance ou les valeurs pour Lewicki et Bunker (1996). Ces typologies de la confiance presentent certains points communs tel qu'illustre par Dietz (2004) qui propose une synthese des differentes formes de la confiance interpersonnelle en les situant sur un continuum allant de la mefiance a la confiance identitaire en passant par la confiance calculee, la confiance cognitive et la confiance relationnelle. Ce continuum permet de schematiser les differences fondamentales entre les types de confiance alors qu'a un pole (confiance calculee et confiance cognitive), la confiance est plus rationnelle et davantage basee sur les informations et la connaissance tandis qu'a l'autre pole, la confiance est plus subjective...
|
