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Sexual orientation provisions in Canadian collective agreements.

Article Excerpt
The past decade has been marked by increased awareness concerning employment discrimination against gays and lesbians. Yet, to the author's knowledge, there has been limited research regarding the response of Canadian labour organizations to the workplace needs of gay and lesbian members. Limitations of these previous studies include small sample size, lack of theoretical framework, and the absence of empirical testing of hypotheses. The present study builds on these works through the use of Craig's model, the inclusion of multi-disciplinary research, and the empirical testing of data collected from more than 240 Canadian collective agreements. Key findings include that larger, public sector bargaining units with equality clauses in their collective agreements were most likely also to contain clauses that prohibited discrimination based on sexual orientation. The paper concludes with suggestions for future research.

RESUME

Les dispositions traitant de l'orientation sexuelle dans les conventions collectives au Canada

La derniere decennie a ete marquee par une prise de conscience accrue de la discrimination dans l'emploi contre les gais et les lesbiennes. De fait, tous les acteurs principaux du systeme des relations industrielles ont aborde le probleme de l'orientation sexuelle. A ce jour, une bonne partie de l'information touchant les gais et les lesbiennes sur les lieux de travail consiste en des donnees tirees des sites Internet, recueillies par des groupes d'homosexuels activistes (voir, par exemple, Center for Lesbian and Gay Civil Rights 2000; Human Rights Campaign 2002; Stratton 2002). Il existe peu de travaux de recherche sur le role des syndicats qui cherchent a repondre aux besoins des gais et des lesbiennes sur les lieux de travail. A notre connaissance, il n'existe que deux etudes en profondeur (Brown 1988; Hunt 1997) qui analysent le role des syndicats canadiens touchant les questions d'orientation sexuelle sur les lieux de travail.

Tout en delaissant les sentiers battus dans ce domaine, les etudes de Hunt (1987) et de Brown (1998) comportent au moins trois lacunes importantes. D'abord, elles ne font appel a aucun cadre de reference ou modele qui aurait pu supporter la recherche; elles ne font pas etat de propositions ou hypotheses et elles n'encadrent pas les resultats obtenus. Deuxiemement, elles ne fournissent aucune verification systematique ou statistique d'hypothese. Ces etudes utilisaient plutot l'analyse de cas a caractere qualitatif et, partant, non-deductif ecartant ainsi la possibilite de verifier des relations ou des hypotheses. Troisiemement, au moment ou on soutient que les relations industrielles constituent un champ multidisciplinaire (Hebert, Jain et Meltz 1988), ces travaux anterieurs n'ont pas reussi a faire appel a la contribution significative des autres disciplines pour etayer leur propre recherche. L'objectif principal de la presente recherche est de developper de facon plus systematique les relations suggerees par Brown et Hunt et de les verifier empiriquement.

Notre echantillon comprenait plus de 240 conventions collectives provenant du service de documentation de Developpement des ressources humaines Canada. Au moment ou l'echantillon fut constitue, en septembre 1999, le centre possedait environ 1 076 conventions collectives couvrant les etablissements de 200 employes et plus au palier provincial et de 500 employes et plus au federal. Les dates d'expiration des conventions s'etendaient sur la periode 1993 a 2004, la date modale etant 1998.

La decision de centrer notre attention sur les dispositions des conventions etait fondee sur l'idee que ces ententes fournissaient un cadre qui guidait les rapports quotidiens des parties et, partant, reconnaissaient les droits des employes (Giles et Starkman 1995). Quant a la decision de regarder de plus pres les dispositions relatives a la discrimination, elle s'inspirait de l'idee que les syndicats cherchaient a les inclure dans les conventions a mesure qu'ils retiraient des avantages de l'education de leurs membres et du fait de permettre que ces questions fassent l'objet d'une decision executoire via la procedure de reglement des griefs (Giles et Starkman 1995).

Vu l'etat de la recherche anterieure portant sur la reaction des syndicats aux questions d'orientation sexuelle et vu egalement celui de l'opinion publique au Canada et aux Etats-Unis, les hypotheses suivantes ont fait l'objet de tests en recourant au recoupement de donnees et a la regression logistique binaire.

Premiere hypothese. Comparativement aux conventions collectives du secteur prive, celles du secteur public sont plus susceptibles de comporter des clauses d'antidiscrimination incluant des dispositions touchant l'orientation sexuelle et les avantages sociaux pour les couples de meme sexe.

Deuxieme hypothese. Les unites d'accreditation plus vastes sont plus susceptibles d'avoir des dispositions antidiscriminatoires dans leur convention collective qui traitent de l'orientation sexuelle et des avantages sociaux pour les couples de meme sexe que les unites plus petites.

Troisieme hypothese. Les conventions collectives qui contiennent des dispositions eu egard a l'egalite (equite en emploi, harcelement sexuel, equite salariale et incapacite) sont plus susceptibles de contenir des dispositions antidiscriminatoires couvrant l'orientation sexuelle et les avantages sociaux pour les couples de meme sexe que les conventions ne comportant pas ce type de clauses.

Quatrieme hypothese. Les conventions collectives comportant une terminologie antidiscriminatoire offrant une protection fondee sur l'orientation sexuelle sont plus susceptibles de prevoir des avantages sociaux pour les couples du meme sexe que celles qui ne contiennent pas une telle terminologie.

Vu le tres petit nombre de conventions dans notre echantillon portant sur les avantages sociaux pour les couples du meme sexe, la derniere hypothese n'a pu etre verifiee. Les principales conclusions qui se degagent de l'analyse des trois premieres hypotheses montrent que les unites d'accreditation plus vastes du secteur public, dont les conventions collectives font etat de clauses d'egalite en emploi (harcelement sexuel, equite en emploi), sont plus susceptibles de presenter des dispositions interdisant la discrimination basee sur l'orientation sexuelle. Une conclusion qu'on n'avait pas prevue est a l'effet que l'occurrence de clauses d'incapacite est reliee de facon negative a la presence de dispositions qui interdisent la discrimination sur la base de l'orientation sexuelle.

Nous concluons cet essai en suggerant quelques avenues pour des recherches subsequentes. D'abord, vu le petit nombre de dispositions touchant les avantages sociaux pour les couples de meme sexe, il s'avere impossible de poursuivre l'analyse statistique en retenant cette variable. Au fur et a mesure que s'accroitra le nombre de conventions comportant ce type de clauses, d'autres recherches seront necessaires pour analyser les facteurs qui viennent augmenter leur probabilite d'occurrence.

Deuxiemement, l'objectif premier de cette etude consistait dans une analyse des dispositions antidiscriminatoires dans les conventions collectives en vue d'evaluer dans quelle mesure elles offraient une protection fondee sur l'orientation sexuelle. Comme telle, l'etude a retenu un echantillon qui se limitait a des conventions dont les termes traitaient de la protection face a la discrimination. La recherche dans le futur devrait verifier si les relations que nous avons etablies dans la presente etude tiennent l'eau, ou bien si elles deviennent plus significatives lorsqu'on retient un echantillon de conventions qui comportent des ententes au plan d'une terminologie a l'encontre de la discrimination.

Troisiemement, cette etude se servait d'une analyse des dispositions des conventions collectives en vue d'apprecier les reactions du monde du travail aux questions touchant l'orientation sexuelle. Encore que ces ententes ne sont que le reflet des negociations entre les employeurs et les syndicats. Nous ne pouvons alors ignorer la volonte des employeurs de souscrire a ces dispositions de meme que d'autres elements internes tels que le pouvoir, les valeurs et les buts des acteurs qui pourraient avoir un impact ou non sur la presence dans les conventions collecrives de dispositions quant a l'orientation sexuelle. On pourrait poursuivre l'analyse qualitative en cherchant a circonscrire le role de la direction et du syndicat dans un effort en vue de comprendre la maniere dont des dispositions traitant de l'orientation sexuelle en viennent a etre incluses ou non dans les conventions collectives.

La decada pasada ha estado marcada por la conciencia creciente respecto a la discriminacion en el trabajo contra los gay y lesbianas. Sin embargo, segun el conocimiento de los autores, las investigaciones sobre la respuesta de las organizaciones laborales canadienses a las necesidades de los miembros gays y lesbianas en el medio de trabajo han sido limitadas. Los estudios precedentes estaban limitados por la talla pequena de la muestra, la carencia de un marco teorico y la ausencia de tests empiricos de las hipotesis. Sobre la base de estos trabajos, el presente estudio se demarca mediante el uso del modelo de Craig, la inclusion de una investigacion multi-disciplinaria y el test empirico de los datos colectados provenientes de mas de 240 convenciones colectivas canadienses. Los resultados claves...

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