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RESUME
Une culture de l'absenteisme: les effets de la nature du membership syndical et du climat des relations du travail
La culture de l'absenteisme renvoie a un ensemble de croyances et de pratiques influencant la totalite de la duree et de la frequence des absences comme elles surviennent regulierement au sein d'une organisation ou d'un groupe de salaries (Chadwick-Jones, Nicholson et Brown 1982 : 7). Cette notion englobe la legitimite percue de s'absenter et une philosophie de nature normative partagee par des salaries touchant la justification des absences.
Nicholson et Johns (1985) soutiennent que la nature de la culture de l'absenteisme depend de la facon dont elle s'impose aux membres d'un groupe (une unite de travail ou une organisation) et du niveau de confiance vecue par ces personnes. Quant au caractere imperatif de la culture, celuici renvoie a l'homogeneite des normes relatives au comportement d'assiduite au travail, alors que d'un autre cote la confiance est imbriquee dans le contrat psychologique et traduit le degre d'integration verticale entre employeurs et salaries. La visibilite de la culture dans cet essai est mesuree par l'homogeneite qui regne au sein d'un groupe de travail (i.e. le statut de l'effectif syndical) et le degre de confiance renvoie a la perception qu'on a du climat qui existe entre la direction et le syndicat.
Nous prenons en compte la recherche sur la relation courante de la demographie (Tsui et O'Reilly 1989) en evaluant dans quelle mesure l'integration des non-membres influence la culture d'absence des membres du syndicat au sein des groupes de travail. Nous formulons trois hypotheses:
Hypothese 1 : La culture d'absenteisme sera d'autant plus accentuee que les disparites au sein du membership syndical seront plus grandes. Hypothese 2 : La culture de l'absenteisme sera d'autant moins accentuee que le climat des relations patronales-syndicales sera positif. Hypothese 3 : Une plus grande similitude chez l'effectif syndical sera associee a une culture de l'absenteisme plus faible quand le climat des relations patronales-syndicales sera positif (i.e. une culture de type 2).
L'echantillon etait compose de 43 groupes de travail aux soins infirmiers, comprenant 460 personnes syndiquees hors supervision, dont 14% etaient des hommes et 86%, des femmes. Les donnees proviennent de l'hopital A avec 227 employes et de l'hopital B avec 233 employes. L'age moyen, l'anciennete et la scolarite de ces employes ont ete ventiles de la maniere suivante: 34,73 ans (deviation standard = 9,98) ; 5,80 ans (d.s. = 4,63) ; enfin, 13,80 ans (d.s. = 1,65). Deux enquetes identiques multi-item ont ete effectuees aux deux hopitaux a l'interieur d'une periode de trois mois (le taux de reponse etant de 64% et de 74% respectivement). Le concept de culture d'absenteisme a ete operationnalise en se servant de l'echelle de Deery et al. (1995); la disparite au sein du membership syndical parmi les collegues de travail hors-supervision a ete evaluee avec une formule developpee par O'Reilly, Caldwell et Barnett (1989); le climat des relations du travail a ete evalue en utilisant l'echelle de Dastmalchian, Blyton et Adamson (1989) et en retenant de cette echelle que la composante > utilisant dix items. Toutes les echelles (incluant les variables de controle) presentaient des degres acceptables de fiabilite et de validite.
Eu egard a la premiere hypothese, les donnees selon la technique LISREL laissent croire que la culture de l'absenteisme est d'autant plus evidente ([beta] = ,08) que les disparites au sein du membership syndical sont grandes (les variables souse controle etant de l'ordre demographique, relationnel et explicatif). Cette observation apporte un appui a l'argument a l'effet que l'heterogeneite de l'effectif syndical chez les collegues dans les groupes de travail affaiblit d'une facon significative la norme d'assiduite.
Conformement aux termes de la deuxieme hypothese, plus le climat des relations du travail est positif, plus la culture de l'absenteisme est faible ([beta] = -,12). La presence de relations harmonieuses entre employeurs et syndiques est associee a une augmentation de la motivation a venir travailler. Les variables independantes ont ajoute une explication significative de la variance de la culture d'absence au-dela des variables de controle (i.e. un accroissement significatif du [R.sup.2] de 2 %, le [DELTA]F (2,439) = 5,55 p < ,05).
Six variables de controle presentaient egalement des effets visible sur la culture de l'absenteisme. Par ordure d'importance, elles comprenaient les chances de promotion ([beta] = -,22); le laxisme a l'endroit de l'absenteisme ([beta] = ,19) le caractere routinier du travail ([beta] = ,14) le lieu de travail (l'hopital) ([beta] = -,13); la responsabilite a l'exteme ([beta] = ,13); enfin, la taille du groupe de travail ([beta] = ,12). Par consequent, une culture de l'absenteisme se trouve associee a un manque de cheminement de carriere, a un degre eleve de tolerance a l'egard de l'absenteisme de la part de l'organisation, a un travail repetitif et a l'existence d'obligations personnelles plus importantes a l'exterieur du travail. De plus, l'hopital B et la taille du groupe de travail etaient relies a la culture de l'absenteisme.
Eu egard aux effets d'interaction, on a decele un appui a la teneur de la troisieme hypothese. L'heterogeneite au sein de l'effectif syndical au plan du statut laissait entrevoir une relation positive significative avec la culture de l'absenteisme lorsque le climat des relations du travail etait positif ([beta] = ,46, SE = ,20, p <,05) et une relation d'effet non-significatif lorsque le climat des relations du travail etait malsain ([beta] = ,04, SE = ,07, p <,05). En d'autres termes, la similitude de statut au sein du l'effectif syndical est relie a un affaiblissement de la culture de l'absenteisme des membres quand le climat des relations patronales-syndicales est positif.
Nous avons pousse plus loin notre analyse en tentant d'evaluer l'interaction possible entre la disparite de statut chez les membres et la perception du syndicat comme instrument. L'homogeneite au plan du statut des membres se trouvait associee de facon negative et significative avec une culture de l'absenteisme lorsque le caractere instrumental du syndicat etait percu comme eleve ([beta] = -,34, SE = ,06, p <,05) et de facon positive et significative quand ce caractere est faible ([beta] = -,11, SE = ,06, p <,05).
Notre etude a donc fourni un appui empirique a la typologie de l'absenteisme developpee par Nicholson et John (1985), plus precisement celle de type II. La culture de l'absence dependait du degre de disparite au sein de l'effectif syndical a l'interieur des groupes de travail et egalement du type de climat des relations du travail qui prevalait (i.e. la confiance). Les travaux de recherche dans l'avenir doivent se poursuivre pour arriver a demeler le role des syndicats d'avec leur caractere d'instrument qu'on leur attribue dans la promotion de differents types de culture de l'absenteisme. Un corollaire naturel de cette etude serait d'evaluer dans quelle mesure ces facteurs exercent une influence sur le comportement d'absence. Finalement, notre etude prolonge celle de Fullet et Hester (1998) en mettant en evidence le fait que le contexte social des membres du syndicat devient un determinant important des attitudes d'assiduite.
Resumenes
La cultura de ausencia: los efectos del estatuto de miembro sindical y el clima de las relaciones patronal sindicales
RODERICK D. IVERSON, DONNA M. BUTTIGIEG y CATHERINE MAGUIRE
Sobre la base de la tipologia de cultura de ausencia de Nicholson y Johns (1985), (N= 460 provenientes de 43 grupos de trabajo), concluirnos que la gran semejanza de estatuto de miembro sindical entre colegas del grupo esta asociada a la disminucion continua de la cultura de ausencia de los miembros, e igualmente a un clima patronal-laboral mas harmonioso. Ademas, la gran semejanza de membrecia sindical aparecio relacionada a una cultura de ausencia reducida cuando el clima patronal laboral fue percibido como positivo. Las implicancias teoricas y practicas de estos resultados para la comprension del contexto social en el que se engendra la culture de ausencia de los miembros del sindicato, fueron tambien discutidos.
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Drawing from Nicholson and Johns (1985) typology of absence culture (N = 460 from 43 work groups), we found that greater similarity in union membership status between co-workers was associated with a lowering of a member's absence culture, as was a more harmonious union-management (UM) climate. In addition, greater similarity in union membership was related to a lowered absence culture when the UM climate was perceived to be positive. The theoretical and practical implications of these findings for understanding the social context in which the absence culture of union members is engendered are discussed.
Research studies examining the causes and management of absenteeism have been numerous, with more than 500 academic papers being published in the past 20 years (e.g., Brooke and Price 1989; Gellatly and Luchak 1998; Harrison, Johns, and Martoccio 2000; Harrison and Martocchio 1998; Johns 1997; Johns and Nicholson 1982; Price and Mueller 1986; Rhodes and Steers 1990; Xie and Jobns 2000). In spite of the volume of research, Martocchio and Harrison (1993) argue that much of this work is plagued with conceptual and methodological deficiencies. This has exacerbated the problem of understanding and reaching agreement regarding the underlying processes that generate absenteeism. In particular, absenteeism has largely been considered to be an individual phenomenon that occurs exclusive of the employee's social context (Johns 2001). More recent work has attempted to rectify this deficiency and has found that collective behaviour can have a significant impact on absence norms (Markham and McKee 1995; Mathieu and Kohler 1990; Martocchio 1994b). In other words, an absence culture may exist that potentially affects individual levels of absence. The salience of this culture has been argued to be dependent upon a number of personal and organizational factors such as trust and homogeneity within the work unit or organization. These factors, however, have been poorly understood (Gellantly and Luchak 1998).
A new approach to understanding the relationship between homogeneity and absence culture is relational demography. Tsui and O'Reilly define relational demography as the "comparative demographic characteristics of members of dyads or groups who are in a position to engage in regular interactions" (1989: 403). These researchers proposed that the comparative similarity or dissimilarity in attributes such as sex, age, tenure and so on of members who interact affect attitudes and behaviour. The basic premise of relational demography is that the greater the heterogeneity among group members, the greater the negative impact on group functioning (Tsui and O'Reilly 1989). We extend current relational demography research by examining how the integration of non-members influences the absence culture of union members within work groups.
In this paper we first examine Nicholson and Johns' (1985) typology of absence culture salience (i.e., distinctiveness of beliefs regarding absence) and the degree of trust in the psychological contract (i.e., degree of vertical integration among organizational levels). Absence culture is then contextualized within our research settings of two hospitals. The paper proceeds with the issue of salience as determined by homogeneity within the work group (i.e., union membership status) and trust as operationalized by the perceived climate between the union and management (UM). (1) Finally, we report the results and discuss the theoretical policy implications of our analysis.
NICHOLSON AND JOHNS' TYPOLOGY OF ABSENCE CULTURES
Absence culture refers to the "beliefs and practices influencing the totality of absence frequency and duration--as they currently occur within an employee group or organization" (Chadwick-Jones, Nicholson, and Brown 1982: 7). It comprises the perceived legitimacy of absence taking (Nicholson and Johns 1985) and a normative philosophy held by employees based on the justification of absence (Deery et al. 1995). Hence, absence culture refers to the "extent to which there is homogeneity or mutual agreement among the group members about absence pattern" (Xie and Johns 2000: 32).
Nicholson and Johns (1985), building on earlier...
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