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Article Excerpt
SUMMARY
Several studies show a decrease in employees' trust toward their organization; in parallel, organizations want to develop a long-term employment relationship to remain competitive in a context of employee shortage (Robinson and Rousseau, 1994). How can organizations develop a high level of organizational trust among their employees?
In this article, we propose to integrate organizational trust--defined as "the willingness of the employee to be vulnerable to the actions of the organization" (Mayer, Davis and Schoorman, 1995)--into a chain of relationships between HRM practices, perceived organizational support (POS) and two attitudes that reflect a long-term link with the organization: affective commitment and intention to quit. Our hypotheses suggest that organizational trust will partially mediate the link between POS and employees' attitudes (i.e., affective commitment and intention to quit). As many past studies found a direct link between POS, affective commitment and intention to quit (Eisenberger et al., 1986, 1997, 2001; Rhoades, Eisenberger and Armeli, 2001; Shore and Tetrick, 1991; Shore and Wayne, 1993; Wayne, Shore and Liden, 1997), we expect that the mediation will be partial. A direct and negative link is also expected between affective commitment and intention to quit. Finally, the chain of relationships identifies two examples of HRM practices--skills development practices and communication practices--as potential antecedents of organizational trust (Lamsa and Pucetaite, 2006) and POS (Allen, Shore and Griffeth, 2003). HRM practices generate a perception of support favourable to trust, because those practices illustrate the attention the organization gives to employees.
The chain of relationships is tested with a three-wave longitudinal design that is more appropriate for the study of causal relations between variables than a cross-sectional design. We used AMOS 4.01 software to test two alternative models: the first model does not include organizational trust in path analyses; the second model includes this variable in the structural equation model. Results show that the second model has better fit indexes than the first model (Chi 2 = 170.79; RMSEA = 0.05; CFI = 0.97; GFI = 0.93). We validate that organizational trust partially mediates the relationship between POS and affective commitment, and fully mediates the relationship between POS and intention to quit.
The last part of the article aims to discuss results. We focus the discussion on three major contributions: (1) the integration into one unique model of several research fields t hat were tested only separately in the past; (2) the mediating role of trust in this chain of relationships; (3) the use of a longitudinal design that provides guaranties about the direction of tested relationships. Despite these strengths, out research has several limitations; specifically, we did not control risks of common variance for the answers given in the same questionnaire.
KEYWORDS: perceived organizational support (POS), organizational commitment, intention to quit, retention of employees
RESUMEN
La confianza organizacional al centro del intercambio social: Y si tratar bien sus empleados fuera rentable?
Aunque la confianza organizacional es asumida como elemento central de toda relacion de intercambio, ella no ha sido estudiada en el marco de un enfoque global del intercambio social empleador--empleado. Este articulo se propone precisar el concepto de confianza organizacional y mostrar el roi que ella puede jugar cuando la organizacion hace prueba de benevolencia respecto a sus empleados. Se estudia particularmente el roi mediador de la confianza entre el apoyo organizacional percibido y las actitudes en el trabajo. Los resultados obtenidos a partir de una muestra de 249 directivos y gerentes confirman que la confianza en la organizacion se situa al centro del proceso de intercambio social y se presenta como una variable intermediaria necesaria para explicar la implicacion organizacional y la intencibn de dejar la empresa.
PALABRAS CLAVES : apoyo organizacional percibido, implicacibn organizacional, intencion de abandonar el empleo, retencion del personal
Alors que la confiance organisationnelle est apprehendee comme un element central a toute relation d'echange, elle n'a pas ete etudiee dans le cadre d'une approche globale de l'echange social employeur-employe. Cet article vise a preciser le concept de confiance organisationnelle et a montrer son role lorsque l'organisation fait preuve de bienveillance a l'egard de ses employes. Le role mediateur de la confiance entre le soutien organisationnel percu et les attitudes au travail est tout particulierement etudie. Les resultats obtenus aupres de 249 cadres et gestionnaires confirment que la confiance en l'organisation est au ceur du processus d'echange social, et se presente comme une variable intermediaire necessaire pour expliquer l'engagement organisationnel et l'intention de quitter l'entreprise.
MOTS-CLIPS : soutien organisationnel percu, engagement Organisationnel, intention de quitter, retention du personnel
Introduction
La confiance des employes en l'organisation a ete fortement ebranlee depuis une trentaine d'annees : Robinson et Rousseau (1994) montrent que 55 % des repondants de leur echantillon de jeunes cadres considerent que leur entreprise n'a pas respecte ses engagements au cours de leurs deux premieres annees d'emploi, remettant en cause le lien de confiance qu'ils peuvent avoir envers leur entreprise et ses representants. Or, la confiance est presentee comme une. composante majeure de l'echange social qui se construit dans un processus d'echange durable et reciproque (Blau, 1964). Les travaux anterieurs ont montre te lien positif entre la confiance organisationnelle et les attitudes qui sont sources de retention des employes, a l'exemple de l'engagement organisationnel et de l'intention de rester dans l'entreprise (Aryee, Budhwar et Chen, 2002; Dirks et Ferrin, 2002; Mayer et * Gavin, 2005; Robinson, 1996; Wat et Shaffer, 2005; Whitener, 2001). Selon Frank, Finnegan et Taylor (2004), la retention des employes sera une des cles de la reussite des entreprises de demain, notamment parce que les penuries de main-d'oeuvre rendront difficile le maintien dans l'entreprise des talents et des employes a haut potentiel. Developper la confiance en l'organisation peut etre un atout important dans une logique d'echange social durable entre l'employe et son entreprise.
La confiance est definie comme > (Mayer, Davis et Schoorman, 1995 : 712, notre traduction (1)). Les travaux portant sur le role de la confiance organisationnelle dans le developpement d'une relation d'emploi durable ont permis d'etablir que la confiance organisationnelle est reliee a des antecedents et a des attitudes qui lui sont propres et qui sont centres sur l'echange social avec l'organisation elle-meme (Aryee, Budhwar et Chen, 2002; Dirks et Ferrin, 2002; Mayer et Gavin, 2005; Wat et Shaffer, 2005). Trois elements sont sources de confiance : la competence, la fiabilite/integrite et l'attention (2) (Mayer, Davis et Schoorman, 1995; Mayer et Gavin, 2005; Whitener et al., 1998). La competence et la fiabilite sont importantes au debut de la relation d'echange et participent activement a la formation des niveaux initiaux de confiance. Par la suite, avec le developpement de la relation d'echange, l'individu percoit plus clairement le degre d'attention que lui porte son organisation et l'importance de l'attention dans la construction de la confiance grandit avec le temps (Mayer, Davis et Schoorman, 1995 : 722). Les antecedents de la confiance organisationnelle qui traduisent et operationnalisent la notion d'attention, a l'exemple du soutien organisationnel percu (SOP), sont donc de premiere importance lorsque l'on s'interesse a la retention des employes.
L'objectif de cet article est de montrer que la confiance organisationnelle joue un role mediateur dans unechaene de relations entre les pratiques de gestion des ressources humaines, le SOP, l'engagement organisationnel et l'intention de quitter des employes. En poursuivant notre objectif, nous proposons d'apporter trois contributions a la litterature existante sur la'confiance organisationnelle. Tout d'abord, nous developpons et testons un modele conceptuel qui propose d'etudier la confiance organisationnelle au sein d'une chaene de variables organisee a partir des pratiques de gestion des ressources humaines de l'organisation. Les travaux anterieurs au sujet de la confiance organisationnelle ont conduit a trois types de resultats complementaires : (1) l'effet de la confiance organisationnelle sur les attitudes au travail (satisfaction, engagement organisationnel, intention de quitter); (2) le lien entre le SOP et la confiance organisationnelle (Dirks et Ferrin, 2002; Whitener, 2001); (3)le role des pratiques de gestion des ressources humaines dans le developpement de la confiance organisationnelle (Lamsa et Pucetaite, 2006; Whitener et al., 1998). En testant le role mediateur de la confiance organisationnelle dans la relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines, le SOP et les attitudes d'engagement et d'intention de quitter, cette recherche integre les resultats des trois groupes d'etudes empiriques realises distinctement dans le passe.
Deuxiemement, nous souhaitons etudier l'effet mediateur de la confiance organisationnelle dans la chaene de relations entre plusieurs variables. Etablir cet effet mediateur est important parce que la confiance organisationnelle est presentee comme un processus central dans le developpement d'une relation d'emploi durable. Dans ses premiers travaux sur...
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